Haltung entscheidet

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Nachdem ich nahezu ein Jahr lang keinen Blogartikel geschrieben habe, werde ich ab sofort wieder regelmäßig montags meine Erkenntnisse der letzten beiden Wochen an Interessierte verbreiten. Ich wünsche viel Freude und nützliche Inspirationen beim Revival meines Thank God it’s Monday Blog.

In den vergangen schreibfaulen Monaten hatte ich das große Vergnügen, mein Team auszubauen und mit Alina Goebel und Jan Helmchen zwei großartige Menschen und sehr kompetente Wirtschaftspsychologen in das Unternehmen noventum und das Geschäftsfeld Culture Change Management zu integrieren. Zusammen haben wir unser Dienstleistungsangebot neu geordnet und viele spannende Projekte durchgeführt, Workshops moderiert und Impulsvorträge vor Menschen, die den „Griff“ zur Kulturveränderung suchen, gehalten.

Unternehmenskultur gestalten – Ansätze für eine zeitgemäße Führungskultur

Man sagt ja, dass man Kultur nicht „von oben“ gestalten kann, dass Kultur das ist, was die Menschen tun, wenn keiner hinschaut. Mit anderen Worten ist die Kultur von Organisationen geprägt von den Trampelpfaden der Zusammenarbeit. Und doch glaube ich, dass die Führungskräfte „ganz oben“ eine Kultur gestalten können, die gut ist für das Geschäft und gleichermaßen gut ist für die Menschen im Unternehmen und im Business-Öko-System.

Nach meiner Überzeugung brauchen Organisationsgestalter im Wesentlichen drei Dinge, und zwar

  1. Eine Haltung und Überzeugung, dass eine Führungskultur mit Vertrauen und Verantwortung zu mehr Organisationsleistung führt als eine mit Befehl und Kontrolle (klingt einfach, ist es aber oft nicht).
  2. Einen gut sortierten Werkzeugkasten mit zielführenden Strukturen, Prozessen und Spielregeln, welche Verantwortungsübernahme und Selbstorganisation fördern. Siehe hierzu auch unseren „good practice“ Werkzeugkasten der Unternehmenskultur.
  3. Eine dauerhafte Feedbackschleife zur Überprüfung, ob der Werkzeugkasten wirkt. Denn gut gemeint ist nicht automatisch gut gemacht. Hierbei empfehlen sich anonyme und gut strukturierte Mitarbeiterbefragungen. Mein Unternehmen noventum hat sich diesbezüglich seit 14 Jahren dem Great Place to Work Institut greatplacetowork.de anvertraut und damit den kontinuierlichen Verbesserungsprozess auf hohem Niveau aufrechterhalten.

Meine Haltung zum Thema Führung wurde durch zwei Lebenserfahrungen geprägt. Zum einen durch 15 Jahre Leben in der Pyramide von Befehl und Kontrolle und der unbändigen Lust, es später als Unternehmer auf andere Weise zu versuchen. Zum zweiten haben mir die letzten 14 Jahre „Great Place to Work community“ gezeigt, dass es viel beglückender ist, mit Vertrauen und Verantwortung zu führen. Und erfolgreich ist es auch, sofern man Profi ist.

Organisationen sind wie Organismen – über die Überlegenheit von Kooperationsmodellen

Aus der „Great Place to Work community“ habe ich vor vielen Jahren den Impuls erhalten, mich mit Spiral Dynamics zu beschäftigen, da dieses Modell bei der Entwicklung einer modernen Organisations- und Führungskultur sehr hilfreich sei. Das Spiral Dynamics Modell von Clare W. Graves beschreibt die Entwicklung von Organisationen und Gesellschaften von einer familiären Stammesstruktur der Steinzeit über die Befehlsstruktur des römischen Reiches über die stark regelbasierte Struktur der katholischen Kirche über die Leistungskultur der Industriezeit bis hin zu einer auf Kooperation ausgerichteten modernen Struktur. Als Weiterentwicklung der Kooperationskultur sieht Graves schließlich die Organisation als sich selbst steuernder Organismus mit einer starken DNA, gepaart mit weitreichender Autonomie aller Akteure.

Jedes dieser Organisationsmodelle hat seine Daseinsberechtigung, abhängig von den Umweltbedingungen. Unter Bedingungen von Komplexität, sich schnell verändernden Erwartungen von Kunden und Mitarbeitern und vielschichtiger Kommunikation ist das Modell der Organisation als Organismus am besten geeignet, um überlebensfähig zu sein. Diesen Gedanken hat der Organisationsexperte Frederic Laloux aufgenommen und in seinem Buch „Re-Inventing Organizations“ überzeugende Praxisbeispiele aufgezeigt. Dieses Buch ist für mich und auch bei vielen mir bekannten Organisationsentwicklern die „Bibel“ für die Gestaltung von Organisationen unter komplexen und sich stark verändernden Bedingungen. Auch der selbst ernannte „Managementexorzist“ Niels Pfläging, dessen Radikalität bei der Bewertung von Organisationsmodellen Klarheit schafft, beschreibt ähnliche Prinzipien in seinen Büchern „Organisation für Komplexität“ und „Komplexithoden“.

Von der Theorie zur Praxis

Vor einigen Wochen durfte ich nun eine zusätzliche Betrachtung des Spiral Dynamics Modells kennen und schätzen lernen. Martin Permantier, ein Unternehmerfreund aus der “Great Place to Work community“ und mit seiner Berliner Agentur Short Cuts einer der besten Arbeitgeber der Region Berlin/Brandenburg, hat das Buch „Haltung entscheidet“ geschrieben und im Vahlen Verlag veröffentlicht. Dieses Buch eröffnet einen weiteren Blick auf die Entwicklung von Führung und Unternehmenskultur im Kontext des Spiral Dynamics Modells. Anhand von zahlreichen Beispielen und Illustrationen bietet das Buch viele praktische Anregungen, wie das integrale Verständnis für eine Organisation gefördert werden kann, und zwar in den Dimensionen Verhalten, Kultur, Struktur und Haltung. Martin Permantier erläutert dabei, wie wir die Welt gemäß unserer inneren Haltung deuten können und damit Zusammenarbeit unter entsprechenden Rahmenbedingungen wirkungsvoll gestalten. Das Plakat von „Haltung entscheidet“ (Link zum Plakat) fasst die unterschiedlichen möglichen Sichtweisen aus verschiedenen Perspektiven gut zusammen und hat einen festen Platz in meinem Büro.

Haltung kann man nicht anordnen

Haltung ist nicht alles, aber ohne Haltung ist alles nichts. Zumindest lässt sich eine stabile Vertrauens-, Verantwortungs- und Leistungskultur, die allen Stakeholdern Spaß macht, nach meiner Einschätzung nicht ohne eine entsprechende Haltung der wesentlichen Entscheider, d.h. Inhaber, Geschäftsführer, Vorstände, Aufsichtsräte entwickeln. Und diese Haltung kann man gerade bei diesem Personenkreis nicht anordnen, sondern sie entsteht aus innerer Überzeugung. Dabei sind wie bei mir damals negatives Erleben der Pyramide oder positives Erleben von Vertrauenskultur oft die entscheidenden Impulse.

Es ist meine persönliche Mission, Entscheidern in unserer Geschäftswelt die Chance positiver Impulse von Vertrauenskultur zu geben und ich freue mich dabei sehr über Wegbegleiter wie Martin Permantier, der auch mir mit seinem Buch „Haltung entscheidet“ weiteren Rückenwind gegeben hat.  

Abbildung aller ober erwähnten Bücher

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